二十多年前，我刚进公司不久，部门的主管请了外面的人来给大家做培训，内容是“了解自己”。那会儿在美国大公司里，这是个挺流行的培训项目。
我们每人拿到一份问卷，有几十个问题，说是不要思索太多，按你的第一反应去回答。问的都是个人喜好方面的问题，比如说，你是否喜欢：
安慰受害或者不安的人？
把别人组织得井井有条？
有了事情马上处理掉？
等等。答完了以后算分，最后会有四个方面的评估：
- 你的能量主要从哪里来？是从与很多人的互动获得（比如你是个“人来疯”），还是从自己独处获得？
- 你如何接受信息？是需要详细的数据来形成看法，还是依据直觉来形成？
- 你根据什么做决定？是理智，还是情感？
- 你如何组织自己的生活？是松散随意、不受时限，还是计划处理、有条不紊？
我答完了，算好了，自己挺满意。四个方面我都不极端；特别是第三条，恰恰坐在中间，很平衡。我心里有点得意，把结果拿去给培训师解读；没想到她说“你会活得很辛苦。”
见到我诧异的样子，她解释说：我在做决定的时候，一定会既考虑感情，又想遵循理智；如果感情和理智相矛盾，我的内心会很挣扎，这也不是，那也不好，自己跟自己过不去。“你是不是这样呢？” 我一想，还真是。可咱们的祖宗就是这么教导的，不能感情用事，也不能冷漠无情不是？假如我不是个善感的人，那没问题；再假如我不是很理性，也没问题；恰恰我两者都是，可不是容易陷入“两难”的境地吗？
部门的大老板问我有何感想。我说看到了自己的短处，以后还要完善自己。他笑着说：“很有意思。是完善自己呢，还是发挥自己的长处？”问得我一头雾水，不知怎么回答，因为这对我来说是个全新的思维角度。
接下去的培训课，是仔细分析每一类性格的人有什么特点，擅长做什么样的工作，和他/她合作时要注意什么，怎样才能发挥这人的长处。比如，与内向的人合作，别指望他在会上积极发言，得单独向他征求意见。对于不喜欢限期完成任务的人，最好让他去做时间范围比较宽的工作。整个培训过程中，对所有的性格类型都没有任何负面的评论；只有“特点”，没有“缺点”。到最后，每个人向大家公布自己的性格类型，互相了解，学习如何更好地合作。
那次培训，对我的影响很大。它教我如何不去“裁判”别人，而是了解别人。人没有绝对的长处或短处；同样一个特点，用对了地方就是长处，用错了地方就是短处。不要老想着改变别人，而要多考虑怎么发挥别人的特长。人也要接纳自己的短处，不要追求面面俱到的完美，而要学会与别人合作，用自己的长处，也用别人的长处。
孩子们进了中学以后，有很多选修课要他们自己定。学校会让学生回答类似的问卷，然后根据他们的特点，推荐适合他们将来从事的各种职业。孩子们对自己的性格特点有所了解，可以为自己设计未来，选择相关的课程。尽管他们还在成长还会变，每个人深层的性格大概是基因决定的吧，不易改变。
和我们中华文化强调完善个人的传统相比，美国文化更注重完善团队和制度。前阵子读了《乔布斯传》，乔布斯的个性是有很大缺陷的。他冷酷无情、固执己见、翻云覆雨、抢功饰过，但是他为什么能成功地创立和发展了苹果公司？那是因为他的团队对他的了解、补充、和约束，让他的长处得到了充分的发挥。他冷酷，造成的伤害有人替他补窟窿；他固执，错了的时候有人和他顶着干；他动辄改变主意，有人学会了不理他太快的变卦；他抢功劳，又有人不计功名地与他合作… 我想，如果没有一群死心塌地跟着他、取他之长、补他之短的骨干，他一个人是成不了大事的。乔布斯死后，很多人问“为什么中国出不了乔布斯？”其实，中国不缺乔布斯那样的人，缺的是对他的容忍和让他发挥长处、与他配合、必要时也能约束他的环境。
“中庸之道”，固然是中国文化的精华；社会需要一些实行中庸的人，才有稳定性和延续性。然而，“中庸”=“不偏不倚”+“平常”；如果一个社会全是中庸之人，四平八稳，瞻前顾后，容不下标新立异，“枪打出头鸟”，“出头的椽子先烂”，那么创新何来？进步何来？“乔布斯”之流何来？我们太要求个人的完善，对性格“极端”的人指责摒弃，岂不是社会的用人不当？ —— 扯远了，呵呵。
当然，中国传统文化也鼓励“知人善任”；但那是对统治者、领导者的要求。其实，我们每一个人，都能了解自己和周围人的性格特点，学习“知人善用”。在工作中，可以与同事合作得更好；在家里，可以和家人相处得更好；为人父母导师，对孩子们的教育引导会更有针对性、更有效果。就是对自己，也要“知己善用”，免去过分追求完善的挣扎，做喜欢做的事，发挥自己的特长，让人生更有成效、更快乐。
曾经看过一个“美国相声”，讲笑话的是个女演员。“结婚的时候，我妈告诉我，‘别指望改变你的男人；用他的长处吧。你看你爸会梦游，我就没叫他改；他梦游的时候啊，我就把吸尘器塞到他手里’…”这可是大智慧啊！可惜咱学得不好，哈哈！
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